時(shí)至歲末，裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切。為了節(jié)約成本，企業(yè)HR往往會(huì)有諸多“套路”。比如，不合理的調(diào)崗降薪、加大考核難度、末位淘汰等，這些裁員手段讓許多員工被迫忍氣吞聲。
“花式裁員”實(shí)則“花式違法”。企業(yè)裁員須依法依規(guī)進(jìn)行，員工也要擦亮眼，提高維權(quán)意識(shí)。
“今天出100張各種款式的小年圖……”一條要求設(shè)計(jì)師在一天內(nèi)做出“100張小年圖”和“50張明天的早安圖”供挑選的聊天記錄在網(wǎng)絡(luò)熱傳。該公司回應(yīng)稱“這很正常，去與留取決于員工”，目前相關(guān)的兩位設(shè)計(jì)師已經(jīng)提出離職。這也被許多網(wǎng)友質(zhì)疑該公司有變相裁員的嫌疑。
時(shí)至歲末，裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切。《工人日報(bào)》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，為了保證裁員進(jìn)度，乃至盡可能地幫助企業(yè)節(jié)約裁員成本，HR會(huì)有一些自己的“套路”。
比如，不合理的工作安排、無故降低福利待遇、不合理的紀(jì)律考核等花式裁員手段讓許多勞動(dòng)者被迫忍氣吞聲。同時(shí)，在年終獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼、離職賠償究竟給不給、給多少等問題上也容易產(chǎn)生勞資雙方的爭議。
HR的裁員“多部曲”
臨近年底，在安徽一家電子科技企業(yè)擔(dān)任HR的程沁(化名)收到了領(lǐng)導(dǎo)通知，“今年實(shí)行末位淘汰，你趕緊整理一下各部門的績效考評情況。”
“公司不會(huì)每年都實(shí)行末位淘汰。只要一裁員，那一定是需要節(jié)約人力成本了。”程沁立刻明白了公司的意圖。
當(dāng)公司宣布裁員的時(shí)候，意味著HR要去找“證據(jù)”。
第一步，按考評情況圈出要淘汰的人。
接著是與員工面談。“能勸說員工直接辭職是最好的處理結(jié)果， 因?yàn)檫@樣既能順利裁員，又能節(jié)約一筆賠償金。”4年的工作經(jīng)驗(yàn)讓程沁積累了不少“好言相勸”的技巧，“比如和對方說，領(lǐng)導(dǎo)和同事在今年的互評中給你打分都不高，你在這里繼續(xù)干也不開心啊。還有的員工因?yàn)樯。銮诼什粷M，就建議他不如先回家好好休息一下。”
經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)和HR的兩輪勸說，一些員工可能會(huì)提交書面辭職后走人。但HR總會(huì)遇到一些難啃的“硬骨頭”。這時(shí)候，日常的紀(jì)律考核就派上用場了。
程沁所在的公司實(shí)行手機(jī)APP打卡，平常總會(huì)有一些員工請別的同事代打卡。“這種紀(jì)律問題如果不是非常惡劣，我們一般不會(huì)用作辭退員工的理由。但到了裁員的時(shí)候，這些‘污點(diǎn)’都會(huì)被拿出來說事。”
對于那些最后談不攏的員工，程沁還有一招“殺手锏”，用離職證明以及下一份工作的背景調(diào)查作為交換的條件。
“如果對方不肯接受我們給出的離職條件，就會(huì)寫諸如不能勝任工作、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等理由。這會(huì)影響到他們接下來的求職。”程沁說。
程沁表示，這些勸退的方式還算“客氣”。她有認(rèn)識(shí)的HR還曾把不愿意自己走人的員工工位換到一個(gè)廁所門口的小桌子。有的企業(yè)采用調(diào)崗、換工作地點(diǎn)等方式逼迫員工辭職。還有的企業(yè)因?yàn)轫?xiàng)目無法推進(jìn)，直接以試用期間被證明不符合錄用條件為由，辭掉已經(jīng)入職幾個(gè)月的應(yīng)屆畢業(yè)生。
“我們不是在跟你協(xié)商”
2019年12月末，在一條網(wǎng)友曝光的視頻中，某租車公司的HR在一名員工的工位旁讓其在解除勞動(dòng)關(guān)系通知書上簽字，并對該員工宣布單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。該公司HR態(tài)度強(qiáng)勢地表示，“我們不是在跟你協(xié)商，是單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，你如果有什么意見，直接去找仲裁委。”
在去年備受關(guān)注的網(wǎng)易裁員事件中，涉事員工稱自己在生病后，網(wǎng)易采用各種方式希望其離職，避免進(jìn)行N+1(每工作1年補(bǔ)償1個(gè)月工資)的離職賠償。網(wǎng)易回應(yīng)，在溝通和處理過程中，相關(guān)人員確實(shí)存在簡單粗暴、不近人情等等不妥行為。
此前，某連鎖便利店被曝出要求全體員工考邏輯和數(shù)學(xué)，達(dá)到要求后方可繼續(xù)在崗工作。該公司創(chuàng)始人解釋稱，“數(shù)學(xué)邏輯好，績效不一定超越預(yù)期，數(shù)學(xué)邏輯不好，績效很難達(dá)成預(yù)期。”
有人力資源管理專家認(rèn)為，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)，要注意處理方式，如協(xié)助員工做好失業(yè)補(bǔ)助以及盡可能提供再就業(yè)幫助，免除員工的后顧之憂。不合理的花式裁員手段也會(huì)對企業(yè)聲譽(yù)乃至留任員工產(chǎn)生不良影響，不利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
索要賠償應(yīng)注意保留證據(jù)
蔣先生曾在北京一家保險(xiǎn)公司工作，年底公司以業(yè)務(wù)方向調(diào)整為由與其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，并承諾按照“N+1”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。其中并不包括他本該在年底拿到的年終獎(jiǎng)。“HR告訴我，今年年終獎(jiǎng)改在第二年3月份才發(fā)。年底離職就拿不到年終獎(jiǎng)了。”蔣先生說。
當(dāng)裁員已成定局，員工期望盡可能多的拿到裁員補(bǔ)償，而企業(yè)希望裁員的成本越低越好。記者在中國裁判文書網(wǎng)檢索時(shí)發(fā)現(xiàn)，在法律實(shí)踐中，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、年終獎(jiǎng)、年休假折薪、加班費(fèi)等認(rèn)定方面容易產(chǎn)生爭議。
2016年5月，賈某入職上海某公司擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理。2018年10月，該公司以賈某嚴(yán)重違反員工手冊規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同。最終，法院二審判決該公司應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、周六加班工資、未休年休假折算工資給賈某。
法院解釋認(rèn)為，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
法律界人士提示，面臨被裁員，員工要多留個(gè)心眼。比如保留好加班證據(jù)、手機(jī)APP打卡記錄、寫有作息時(shí)間的規(guī)章制度、考勤制度等，以爭取到自己的合法權(quán)益。
